Не можете найти? Поищите на старом сайте

Новый сайт INSUNRISE. Если вы что-то не нашли, попробуйте поискать на старом сайте

Профиль должности DISC
(Benchmarking)

Мы видим свою задачу в том, чтобы реализовывать такую технологию, которая помогает объективно, точно и доступно сформулировать особые требования к должностной позиции с учетом особенностей именно вашей организации. Речь идет о создании важнейшего критерия для дальнейших кадровых решений.

#

Движение против ошибочных стереотипов

Для повышения объективности:

  • Описание должности по методу DISC производится силами нескольких специалистов конкретной компании, хорошо знакомых с ее особенностями.

  • Используются только уникальные лекала, создаваемые для вашей организации, что обеспечивает прочную основу для успеха в найме, адаптации, коучинге.

  • Исключается применение обобщенных, универсальных для любой компании шаблонов условной «идеальной должности»

Отчет профиль должности
(ПД DISC) исследует:

  • Основные должностные компетенции

  • Мотивирующую и демотивирующую обстановку

  • До 200 должностных компетенций. Вы сами выбираете, какие параметры подлежат замеру.

#

О процессе подбора кадров

Когда мы создаем профиль должности, мы определяем понятные КРИТЕРИИ, того, что требуется от соискателей на нее. Оценив сотрудника или соискателя на вакантную позицию по методике DISC во всей полноте, поняв, как он будет функционировать, каковы его сильные стороны, ограничители, мотиваторы, любой думающий работодатель все равно задаст себе вопрос:

Наличие у сотрудника лидерских качеств, амбициозности, инициативности вовсе не обязательно делает его оптимальным для решения специфических задач, требующих усидчивости, осторожности, исполнительности, стрессоустойчивости, внимания к деталям, обязательности, пунктуальности.
Справедливо и обратное утверждение.

#
Хорошо, а с чем мы сравниваем
все эти показатели?
Какой на самом деле сотрудник
нам нужен?

Все определяет задача

Спросите себя, как будет себя вести явный лидер с активной жизненной позицией в роли сборщика часов? Как долго он сможет быть эффективным? Как поведет себя на руководящей позиции системный администратор или художник-дизайнер?

Какова перспективность инженера-конструктора, в роли продавца?
Ответ на вопрос определяет не название той или иной должности, а ее суть или требования к ней. Мало того, эти требования могут существенно варьироваться от фирмы к фирме!

#

Должность с одним и тем же условным названием
может иметь целый спектр разных значений
в умах разных работодателей.

Заблуждения при приеме на работу:

  • 1

    Руководители подбирают людей, похожих на себя.

  • 2

    Лучшие сотрудники — это активные, амбициозные самостоятельные люди, желательно с лидерскими качествами.

  • 3

    Для подбора хорошего сотрудника достаточно хорошо изучить его резюме и получить рекомендации.

  • 4

    Мне нужен сотрудник, умеющий принимать решения, коммуникабельный, стрессоустойчивый, пунктуальный и исполнительный.

  • 5

    Сотрудники, ориентированные на исполнение, отказывающиеся от руководства или не умеющие продавать свои идеи — мало эффективны. От них следует избавляться.

  • 6

    Если у сотрудника не развиты некоторые качества, такие как коммуникабельность, аналитические способности, самостоятельность, пунктуальность, не беда. Он научится на практике. Главное, чтобы он обладал необходимыми знаниями.

  • 7

    Чем больше конфликтов, тем больше конкуренция в фирме, тем выше результат.

  • 8

    Лучшие мотиваторы — это повышение по службе, увеличение зарплаты или же наоборот, негативные — устрашение и давление.

Хотите сделать правильно?
Используйте профессиональные инструменты
INSUNRISE®

Свяжитесь с нашими специалистами для консультации или получения доступа
к бесплатному мини-вебинару по пользованию инструментом ПД DISC

Отправить заявку

Зоны работы с инструментом
«профиль
должности DISC»

Исследования показывают, что талант является одним из наиболее недооцененных корпоративных активов последних десятилетий. Люди слишком часто нанимаются или продвигаются по служебной лестнице, исходя из субъективного чувства «мне кажется он подходит», а не исходя из объективной оценки их компетенций и отношения к тем или иным вопросам.

#

Опыт по выявлению талантов ясно свидетельствует в пользу того, что:

  • Оценка сотрудников сохраняет и делает деньги. Затраты на подбор неэффективных сотрудников являются весьма существенными, но часто несчитанными. Даже для низкоуровневых позиций неудачный подбор выливается минимум в размер двойной зарплаты для сотрудника, не говоря о временных потерях. При подборе более высоких позиций, стоимость издержек может превышать зарплату на порядки.

  • Соответствие сотрудника требованиям должности максимизирует рентабельность. «Занятые» сотрудники показывают значительно большую производительность и более высокий моральный дух.
    Это очень важно, так как уровень удовлетворенности и лояльности клиентов напрямую связаны с уровнем удовлетворенности сотрудников и их вовлеченности.

  • Удержание сотрудников является эквивалентом сохранения денежных активов. Сотрудники остаются работать и более лояльны тем организациям, которые предлагают возможности для развития, что чрезвычайно значимо для их стабильности, карьеры и продвижения.

  • #

Все это говорит в пользу окупаемости инвестиций в оценку персонала и поиск талантов. Например, популярное исследование выявило, что компании из списка Fortune 500, ориентированные на привлечение и выявление талантов при помощи высокоточных инструментов оценки извлекают

на 82%
прибыли больше
чем у конкурентов