МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В наше время высокой конкуренции и больших движений денежных средств особенно важными становятся инструменты анализа эффективности деятельности компании в целом и ее сотрудников по отдельности.
Существует большое количество методик оценки персонала в различных разрезах.
Наиболее простым способом оценки эффективности сотрудников является анализ показателей (KPI).
Для специалистов отдела продаж этот показатель может быть выражен в денежном эквиваленте.
Для маркетологов, наряду с показателями продаж, могут использоваться такие критерии как: количество посетителей официального сайта, прирост подписчиков сообществ в социальных сетях, данные опросов по узнаваемости бренда.
Для специалистов технической поддержки и call-центров важными показателями являются количество обращений и скорость обработки заявок пользователей.
По сути, для каждого из специалистов можно и нужно четко формулировать задачи и показатели, характеризующие качество его работы.
Также в разрезе оценки эффективности отделов компании ставятся задачи по ключевым показателям для целых отделов, департаментов и прочих формирований. В этом случае, часто производится оценка эффективности не столько сотрудников, сколько руководителей отделов, которые на своем уровне распределяют задачи максимально правильно для достижения нужных результатов.
Показатели KPI, зачастую, используются как самые очевидные показатели эффективности труда сотрудников результатов. Однако не все должности могут быть оценены адекватно только по KPI, а в долгосрочной перспективе важна не выжимка максимальных результатов, но построение компании и ее департаментов так, чтобы сотрудники всех уровней были способны решать текущие задачи на высоком уровне, с высоким осознанием и мотивацией.
Для этого необходимы более тонкие и действенные инструменты, а именно – ассессмент кадров, оценка и развитие персонала по компетенциям.
Ассессмент и оценка сотрудника по компетенциям подразумевает комплексную оценку специалиста - профессиональные навыки и знания, способность эти знания и навыки применять непосредственно в работе, личные качества и психологические особенности человека. Все эти оценки дадут в итоге ответ на вопрос:
Насколько эффективно специалист справляется и будет справляться со своей работой в дальнейшем?
Для специалистов отдела кадров крайне важно выбрать тот метод оценки штата сотрудников, который будет понятен, прост в применении, оперативен (не отвлекает сотрудников от работы), максимально объективен, а главное, результаты которого практически применимы для конечного результата – получение точных критериев и рекомендаций для подбора и развития, повышение осознанности, снижение конфликтов и рост производительности. Ниже мы приводим описание основных подходов, которые применяются на сегодняшний день.
ОПИСАТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Методы оценки персонала, основанные на дискуссиях и разговорах со специалистом, его коллегами, клиентами. Зачастую привлекаются специалисты со стороны, которые помогают правильно организовать процесс.
В основе зачастую лежит описание должности (его составляет HR-специалист или непосредственный руководитель специалиста) - описываются личные и профессиональные качества, которые необходимы человеку, занимающему указанную должность. После чего производится сопоставление качеств конкретного человека и описания должности, которую он занимает или на которую он претендует. В зависимости от того, насколько человек соответствует описанию “идеального кандидата” принимаются кадровые решения.
Одной из наиболее применимых технологий для качественной (описательной) оценки персонала является Метод 360, в рамках которого специалист оценивается коллегами, руководством, подчиненными, клиентами и партнерами. Оценки производятся в устной развернутой форме, что может быть плюсом (HR-специалист получает дополнительные данные о сотруднике) и минусом (очень сложно сформулировать итоговые выводы о соответствии специалиста).
КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Количественные метода оценки штата являются более объективными, нежели описательные методы, однако они зачастую содержат в себе элемент избыточно формального подхода, что мешает получить по-настоящему живую и полную картину.
Обычно в основе таких методов лежит выставление баллов за достижения сотрудника, либо оценки, которые выставляют ему коллеги и руководители. В итоге оценки и/или баллы суммируются, или высчитывается средняя оценка, которая являет собой ответ на вопрос: достаточно ли эффективен сотрудник.
В некоторых случаях может применяться ранговый метод оценки - руководители расставляют своих подчиненных по рангам - от лучших специалистов к худшим. Затем происходит сверка данных от различных руководителей, на основании чего, сотрудники расставляются от самых важных к самым ненужным.
Такие методы достаточно эффективны, но зачастую не объективны, ведь они могут давать усредненные показатели или не учитывать большое количество важных деталей, которые в долгосрочной перспективе могут принести компании большую пользу.
Зачастую применяются комбинированные методы оценки персонала, в которых эффективность числовых методов сочетается с развернутостью качественных. Тем не менее, такие методы не учитывают психологические особенности специалистов и не дают понимания о личности и перспективах сотрудника.
ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В рамках долгосрочного развития компании важным является формирование коллектива, состоящего из людей, которые дополняют друг друга в профессиональном и личном планах.
В этом случае производится измерение или ассессмент компетенций сотрудников на основании психологических тестирований. Наиболее эффективным и распространенным в мире методом тестирования компетенций пользователя является Технология DISC, разработанная легендарным ученым Уильямом Марстоном.
Суть этого метода может быть выражены в простых выражениях, понятных неспециалистам.
- Так, например, при подборе, специалисты HR-отдела создают описание должности при помощи опросника DISC Профиль Должности - какими качествами должны обладать сотрудники, которые претендуют на указанную должность;
- Сотрудники проходят ассессмент, на основании которого формируются подробные заключения (отчеты) которое дают полное описание их поведения, включающее как профессиональные, так и личные качества, особенности, мотиваторы и рычаги чувствительности;
- Специалисты на основе описаний должности и личности сравнивают кандидата с вакансией, на которую он претендует.
- Примечательно, что описание Должности проводится ровно по тем же критериям, по которым описываются сотрудники. Эта методика дает возможность сравнивать однородную информацию и делать безошибочные выводы.
В итоге в результате несложных и коротких по времени усилий организация получает отдел или сотрудника (сотрудников), полностью готовых и мотивированных для решение поставленных задач, лояльных, ориентированных на долгосрочное развитие компании.
Компания INSUNRISE Inc. является разработчиком официальным провайдером технологии DISC и работает с крупнейшими компаниями России и мира.
Мы с радостью расскажем вам о методе DISC и не только! Если у вас есть вопросы - пишите или звоните в рабочее время!
Также вы можете пройти ознакомительное тестирование по методике DISC у нас на сайте insunrise.com бесплатно, чтобы понять, как все работает и убедиться, что это именно то, что подходит вашей компании.
Авторство статьи - INSUNRISE inc. Копирование и использование текстов только с письменного разрешения ООО "Инсанрайз".
