РЕКРУТИНГ И РОТАЦИЯ КАДРОВ ПО СИСТЕМЕ DISC INSUNRISE
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА DISC ИНСАНРАЙЗ
Тенденция рынка все больше смещается к тому, что компании стараются подбирать персонал своими силами.
И действительно, даже если сотрудник представлен солидным рекрутинговым агентством, работодатель часто проводит еще ряд тестов, собеседований и наблюдений, чтобы убедиться, что человек точно подходит. ЦЕНА ОШИБКИ ВЕЛИКА!
Система DISC INSUNRISE® призвана эффективно решить вопросы связанные с подбором и ротацией кадров. Фирмы получают в руки надежный и, вместе с тем, инновационный инструмент, которым пользуются рекрутинговые агентства.
ОПИСАНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ - МЕТОДИКА И ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЛИ КАК РАБОТАТЬ?
Попытки описать идеальный профиль для той или иной позиции предпринимались и предпринимаются многими специалистами.
Получив Профиль должности мы можем сравнивать его с Профилем кандидата. Однако есть одно "НО"...
В разных компаниях требования к одной и той же должности могут существенно отличаться!
Кроме того, часто процесс подбора сводится к импирическому сравнению субъективного представления работодателя о требованиях той или иной должностной позициии с его личным впечатлением от соискателя. Проведенное нами исследование указывает на неэффективность данного метода.
На основании изученного опыта и использования знаний о человеческом поведении нами была разработана методика, обобщающая и систематизирующая процесс рекрутинга.
МЕТОДИКА РЕКРУТИНГА И АТТЕСТАЦИИ ПО СИСТЕМЕ DISC INSUNRISE® ТАКОВА:
1. Необходимо четко определить, какие компетенции приоритетны для оценки - технические или поведенческие.
К рабочим компетенциям относятся и те и те.
Работодатели очень часто обращают свое внимание при подборе сотрудников на те или иные умения механического свойства, и игнорируют поведенческие. Увольнения, как следствие низкой производительности, непунктуальности или проблемности сотрудника происходят как правило по поведенческим соображениям!
Именно поэтому мы утверждаем, что оценка поведенческих параметров имеет первоочередное значение!
Очень показательно провести простое упражнение. Возьмите любого сотрудника/сотрудников, и попросите его/их назвать 15-20 качеств необходимых для успешного исполнения своих должностных обязанностей. Зафиксируйте эти компетенции, и Вы убедитесь, что примерно 80% качеств относится к поведенческим.
Дело в том, что поведенческие характеристики изменить куда труднее, чем технически обучить сотрудника. Вот почему фирмы часто увольняют нерадивых сторудников именно по поведенческим соображениям.
2. Описываем и анализируем должность.
Отвлеченное описание и анализ должностных позиций представляется бесперспективным занятием в силу того, что одни и те же должности на разных предприятиях могут кардинально различаться! Поэтому:
- описание Должностных кометенций целесообразно проводить в рамках конкретного предприятия.
- в анализе Должности участвуют минимум 2 специалиста от компании, которые совместно работают над заполнением опросника и приходят к согласию по поводу выбора компетенций для позици, ранжируя их в каждом блоке опросника в порядке приоритетности
- участники этого мероприятия должны быть хорошо знакомы со спецификой анализируемой должности в своей компании,
- но не заинтересованны в ее получении или сохранении.
- описание производится по специальной методике. Для этого разработан специальный опросник DISC, состоящий из 16 блоков. На описание должности в среднем уходит 20-25 минут. Опросник DISC обрабатывается ASDI®
- ASDI® генерирует и высылает отчет на указанный электронный адрес.
3. Производим оценку поведенческого профиля кандидата по системе DISC.
Получаем отчет, содержащий описания и, самое главное, графики DISC - Естественного и Адаптированного поведения (поведение на работе). На проведение ассессмента требуется в среднем 10 - 12 минут. Выигрышным является тот факт, что сотрудники при этом не отрываются надолго от работы.
4. Сравниваем графический и текстовый Профиль Должности с Профилем Кандидата.
Как правило, достаточно простого взгляда, даже человеку мало знакомому с методикой DISC для того, чтобы оценить соответствие или несоответствие кандидата требованиям позиции. Если несоответствие несущественно, отчеты помогают разработать план по адаптации данного сотрудника. Также они содержат вопросы для проведения интервью и другие встроенные вспомогательные инструменты.
В средем весь процесс занимает около полутора часов и дает превосходные результаты. Стоимость данного метода подбора несопоставимо более выгодна, чем услуги агентства. Особенно, когда речь идет о ключевых сотрудниках!
5. Принимаем решение в отношении сотрудника.
Эффективность такого метода выражается в сокращении временных и денежных затрат, а также в сведении к минимуму рисков, связанных с возможными кадровыми ошибками.
