Метод оценки персонала 360 градусов от DISC INSUNRISE

Как правило, оценку персонала (ассессмент) проводят специализированные консалтинговые компании. В самом начале руководство организации-заказчика ставит перед консультантами задачи и ставит интересующие вопросы. Оценка 360 персонала может иметь целью поиск слабых звеньев в компании, носить чисто профилактический характер или может стать отличным стимулом для выявления зон развития сотрудников, которые, в свою очередь, послужат ориентирами для их роста.

360 градусов - классический метод оценки сотрудников предприятия, в основе которого лежат опросы профессионального окружения специалиста.

Процедура проведения оценки персонала по методу 360 градусов

Важнейший вопрос – что оценивать?

На него есть несколько ответов. Как правило, у компании предоставляющей качественный автоматизированный онлайн опросник 360 имеется набор тщательно выверенных и селекционированных компетенций, которые могут быть взяты для оценки сотрудников без изменений, либо послужить базой для составления модели компетенций специально под заказчика, то есть организацию, заинтересованную в проведении оценки 360. Второй вариант требует качественной совместной работы с HRами и/или компетентными людьми организации. Обычно на выходе получается весьма качественный список компетенций для оценки адаптированный под конкретный запрос заказчика.

Нередко случается и так, что организация, заказавшая оценку 360 имеет собственный готовый список компетенций. Это упрощает работу по оценке, так как действия сводятся к внесению готовых компетенций в автоматизированный опросник, отправку респондентам линков (доступов) и выгрузку готовых отчетов-заключений с подробными выводами и аналитикой по результатам опроса.

В любом случае, стоит иметь в виду, что полученная в результате опроса 360 или любого другого опроса информация должна послужить источником развития и изменений, то есть основой для выводов и корректировок в работе с человеческими ресурсами организации.

Оценка 360 отлично сочетается с мероприятиями по построению команды. Очень удобно озвучивать результаты оценки в рамках тренингов по тим-билдингу или в рамках индивидуальных сессий по развивающей обратной связи и коучингу.

Экологичность оценки 360

Важным аспектом метода оценки 360 является экологичность. Одной из составляющих этого аспекта является анонимность заполнения опросников. Принцип прост – сотрудник не должен бояться оценить объективно работу руководителя или коллеги.

Объективность оценки 360

По методике сотрудники дают субъективную оценку компетенциям оцениваемых по шкале 1-5 по частоте их проявления в рабочем процессе. Далее рассчитывается средний показатель из оценок одних и тех же компетенций всех участников опроса 360.

Объективности служит отсечение крайних значений. Например, 80% оценщиков ответило, что компетенция проявлена на 60 баллов из 100 возможных, но 10% отметило эту компетенцию как редко проявляемую, скажем, на 20%, а еще 10% респондентов ответило, что компетенция проявляется максимально. Именно такие крайние значения отсекаются при расчете финальных результатов.

Преимущества и недостатки метода 360

Пожалуй, основными преимуществами метода являются следующие аспекты:

  1. Сотрудники оцениваются по разным срезам, на уровне руководителей, коллег, подчиненных, иногда клиентов.
  2. Высчитываются средние показатели компетенций из оценок всех участников опроса 360.
  3. В рамках мероприятия часто создается или оттачивается модель компетенций организации.
  4. Метод позволяет оценить некоторые компетенции, которые могут касаться особенной специфической деятельности организации, а также позволяет оценить эти компетенции именно исходя наблюдений, сделанных оценивающими именно в реальной жизни.

К недостаткам можно отнести следующие аспекты:

  1. Тяжеловесность мероприятия: длительное время на опрос и выверение оцениваемых параметров с привлечением внутренних и внешних экспертов; организационные затраты
  2. Усредненность получаемых данных. Высчитывается среднее арифметическое из оценок разных сотрудников – «средняя температура по больнице»
  3. Оценка по достаточно ограниченному числу параметров (компетенций) в сравнении с другими более прогрессивными системами оценки
  4. Представление информации преимущественно в виде цифр и одного-двух типов стандартных диаграмм.
  5. Отсутствие развернутых аналитических выводов помимо сопоставленных цифровых выкладок. На фоне многостраничных подробных отчетов других систем оценки с аналитическими выкладками, понятными неспециалистам, отчеты по оценке 360 выглядят достаточно ограниченными.
  6. Измерение только одного поведения. Современные системы ассессмента, например DISC позволяют измерить два типа поведения – Естественное –врожденное поведение и Адаптированное – маска приспособления к окружающей обстановке. Более значима не временная маска, но то поведения, которое определяет истинное «Я» сотрудника, когда он не думает, как себя вести и более значимое с точки зрения проявлений на работе. Метод 360 не дает ответ, какой стиль поведения измеряется, а значит мы не можем утверждать, что оценка является непогрешимой.
  7. Затратность. Привлечение большого числа сотрудников для оценки всех всеми или даже для оценки только одного сотрудника само по себе происходит за счет рабочего времени. Но, кроме этого, стоимость оценки 360 зависит о количества задействованных в ней сотрудников.

Как бы то ни было, мы можем говорить, что плюсов все же больше, чем минусов. Поэтому метод 360 является весьма популярным несмотря на то, что является ветераном.

Автоматизация метода оценки 360

Еще относительно недавно данный метод оценки производился в ручном режиме. Сотрудникам давали бланки опросника, распечатанные до этого на принтере. Далее ответы заводились в файл программы Exel, в котором требовалось внести соответствующие формулы расчетов и вывода диаграмм. Далее для презентации эту информацию нужно было еще обработать в соответствующей программе для презентаций. Такой способ используется до сих пор. Но он очень затратен, особенно на фоне современных автоматизированных методов оценки.

Наша компания предлагает Вашему вниманию автоматизированный метод оценки 360, где все временные затраты сведены к минимуму. В результате системой производится подробный отчет с визуализацией аналитики по всем срезам и автоматизированными выводами. Также возможно произвести обобщающий отчет, сводящий всю аналитику в удобный для восприятия формат.

Кроме того, интерфейс программы оценки весьма прост и удобен в работе. Имеется масса гибких настроек.

Ознакомьтесь с презентацией

Более подробно о методе Вы можете прочитать, перейдя по этой ссылке 

Сопоставление оценки 360 сотрудника с требованиями должности

После постановки задачи, как опция, консультанты в тесном взаимодействии с Заказчиком могут составить профили должностей - описание идеального специалиста, который должен включать идентичные компетенции с теми, по которым описываются сотрудники.

Далее, консультанты проводят оценку сотрудников 360. Как правило, проводятся опросы для следующих срезов сотрудников - сам сотрудник, начальники сотрудника, его коллеги, его подчиненные. Иногда также опрашиваются клиенты или партнеры, с которыми общается выбранный сотрудник.

На основании полученных ответов, а также специфики трудовых отношений между различными ролями, консультанты создают профиль личности, который уже сопоставляется с профилем должности.

Проблема в том, что в рамках оценки 360 Профили Должностей описываются по одним критериям, а сотрудники оцениваются по другим. Это не способствует точности, и как следствие, работоспособности получаемых результатов. Однако такое сопоставление можно считать неплохим ориентиром для оценки профпригодности и выявления зон развития.

Дополнительный анализ метода оценки 360

Метод 360 градусов имеет как бесспорные преимущества, так и недостатки по сравнению с другими методами оценки компетенций штата.

Результаты оценки по такому методу максимально субъективны, так как построены полностью на мнениях других людей, которые могут зависеть от самых различных обстоятельств. Более того, зачастую сами консультанты не могут оставаться полностью беспристрастными из-за возникновения симпатий или антипатий к опрашиваемому.

Результаты оценки по методу 360 весьма широки и показывают общую картину со всех сторон, которые не всегда заметны при исследованиях в рамках тестирований и ролевых игр.

Поэтому для проведения качественной оценки персонала рекомендуется проводить полноценные мероприятия по ассессменту - опросы, игры, тестирования. Такой комплексный подход поможет посмотреть на сотрудников со всех сторон и дает максимальную эффективность при оценке соответствия профиля должности и личности.

Компания INSUNRISE Inc. предлагает проведение комплексного автоматизированного ассессмента на основании метода опросов 360 градусов, специализированных тренингов и тестирования по технологии DISC. Для последнего нами разработано специализированное программное обеспечение.

Компания INSUNRISE – эксперт в оценке персонала дает развернутые и практически применимые результаты. Мы можем сделать ту работу для Вас, в которой считаем себя практикующими специалистами. Заказчику останется лишь провести мероприятия по использованию на практике полученных выводов. В этом мы также можем активно содействовать!

Все это позволит Вам и вашей компании уверенно идти вперед!

Другие статьи

МОДЕЛЬ DISC - ЧТО ОНА ИЗМЕРЯЕТ?
23 Сентябрь 2018
ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ DISC
23 Сентябрь 2018
СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ И ПРОФИЛИ DISC
23 Сентябрь 2018
СУТЬ ГИБКОСТИ ПОВЕДЕНИЯ - DISC
23 Сентябрь 2018
КАК РАБОТАЕТ МЕТОДИКА DISC INSUNRISE®?
23 Сентябрь 2018
ОПРОСНИК ДИАГНОСТИКИ СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ DISC
23 Сентябрь 2018
РОЗА INSUNRISE®
24 Сентябрь 2018
РЕКРУТИНГ ПО СИСТЕМЕ DISC
24 Сентябрь 2018
АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР - НАБЛЮДЕНИЕ ЗА ПОВЕДЕНИЕМ
24 Сентябрь 2018
МОДЕЛЬ И ТЕОРИЯ DISC - ИСТОРИЯ И КОРРЕЛЯЦИЯ
24 Сентябрь 2018
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
09 Октябрь 2018
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНСАЛТИНГ ДЛЯ КОМПАНИЙ
16 Октябрь 2018
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
19 Октябрь 2018
ТРЕНИНГИ И КОУЧИНГ В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ
22 Октябрь 2018
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ
22 Октябрь 2018
Все статьи