МОЖЕТ ЛИ ЯПОНЕЦ СТАТЬ НОРВЕЖЦЕМ?
ТАЛАНТЫ И ОГРАНИЧИТЕЛИ - Что перспективно развивать?
В своих изысканиях и частых обучающих программах мы столкнулись с тем, что у людей нет верного ответа на вопрос «ЧТО ПЕРСПЕКТИВНО РАЗВИВАТЬ В СЕБЕ, А ЧТО НЕТ?».
Казалось бы, ответ очевиден – нужно развивать в себе слабые стороны или то, что отсутствует, не развито. Например, если я не внимателен к деталям, то мне следует вырабатывать в себе внимание, лучше детализировать свою речь, сегментировать большие задания на более мелкие и так далее.
Однако, не все так просто, если взглянуть на этот вопрос с точки зрения того, как устроен наш мозг и с позиции метода DISC.
Если взглянуть на стиль поведения отдельно взятого человека, то первое с чем мы столкнемся – это факт, очевидный и применимый к любому нормальному индивиду –
У КАЖДОГО ЕСТЬ НАБОР ОСОБЕННОСТЕЙ, СИЛЬНЫХ СТОРОН И ОГРАНИЧЕНИЙ.
ЧТО БУДЕТ, ЕСЛИ Я ПОПЫТАЮСЬ РАЗВИТЬ НЕКОТОРЫЕ ОТСУТСТВУЮЩИЕ У МЕНЯ ЧЕРТЫ?
Логически рассуждая, можно сделать вывод, что если мы постараемся развить в себе новые таланты, отсутствовавшие у нас ранее, то мы станем другими, то есть приобретем атрибуты иного стиля поведения. Вот простой пример: Я ранее был невнимательным к деталям и течению времени, и решил натренировать свои внимание и пунктуальность. Если мне это удалось, то я стал внимательным, более организованным и пунктуальным, а значит, стал менее спонтанным и гибким. То есть стал другим.
Развивая эту мысль, я приобрел новый набор сильных качеств, новые компетенции, а вместе с ними и новые ограничители.
ЧТО ПРОИСХОДИТ НА ФИЗИОЛОГИЧЕСКОМ УРОВНЕ?
С точки зрения физиологии, у меня появились новые нейронные связи и доминанты в мозгу, которые стали определять мое поведение и многие выборы, и приоритеты в поведении.
ПО КАКИМ КРИТЕРИЯМ МЫ ВЫБИРАЕМ ТОГО ИЛИ ИНОГО СОТРУДНИКА НА ТУ ИЛИ ИНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?
Без сомнения, критериев, по которым работодатель выбирает того или иного сотрудника на должность много. Однако одно можно сказать наверняка – ожидание работодателя - чтобы сотрудник сразу начал приносить максимально возможную пользу именно в том амплуа, ради которого его подбирают.
Если мы нанимаем кого-то в качестве, скажем, Представителя по связям с общественностью компании, то мы ожидаем от сотрудника именно тех проявлений, которые позволят ему быть успешным на этой позиции. То есть коммуникабельности, умения устанавливать отношения презентовать организацию, делая акцент на позитивных, значимых ее особенностях и конкурентных преимуществах.
Таким образом, если работодатель, глядя на резюме соискателя видит, что тот занимался схожими вопросами и имеет соответствующее образование, то его можно принять на должность PR. Однако в таком подходе не хватает важной составляющей – знания о стиле поведения сотрудника, то есть о его эмоциональных предпочтениях, мотиваторах / демотиваторах, сильных сторонах и ограничителях.
Измерить стиль поведения сотрудника Вы можете, воспользовавшись сервисом глобалного провайдера INSUNRISE Psychometrixs, оcнованном на методе DISC.
Пройти бесплатное ознакомительно тестирование DISC.
Если предположить, что в силу того, что стиль поведения соискателя не был измерен, мы взяли на работу человека с ярко выраженными аналитическими способностями, дисциплинированного, предпочитающего соблюдать установленные правила и регламенты, не торопливого, осторожного, формального, исполнительного и внимательного к нюансам (заметьте, что здесь перечислены преимущественно положительные качества), то чтобы такому сотруднику развить в себе компетенции, связанные с должностью Представитель компании по связям с общественностью, ему придется не только вызвать к жизни мало развитые качества, но и делать меньший акцент на те, которые можно отнести к его сильным сторонам.
Наши вопросы:
• ЗА ЧЕЙ СЧЕТ МЫ БУДЕМ РАЗВИВАТЬ ТАКОГО СОТРУДНИКА?
• Сколько времени уйдет на то, чтобы он стал таким, как нам нужно?
• Путем каких усилий и затрат и из какой особой мотивации этот человек сможет добиться высокого перформанса, то есть отдачи на рассматриваемой позиции?
И наконец, еще один очень важный вопрос
– Не получится ли так, что, добившись от сотрудника развития нужных нам черт, мы вызовем к жизни набор иных ограничителей и менее сильных проявлений, связанных с новым стилем?
МОЖЕТ ЛИ ЯПОНЕЦ СТАТЬ НОРВЕЖЦЕМ?
Но, конечно, это вопрос скорее риторический, так как согласно исследованиям и с точки зрения методики DISC, смена Естественного стиля поведения человека – явление не частое, и оно связано почти всегда с огромным напряжением или жизненными потрясениями.
А значит, ожидание того, что человек поменяет свою суть под требования должности весьма нереалистичны. Это как ждать, скажем, аллегорически говоря, что некий японец станет норвежцем по привычкам и характеру.
Некоторая адаптация тем не менее возможно, но она всегда носит временный характер.
ЧТО ТАКОЕ ГАРМОНИЯ?
Часто слово ГАРМОНИЯ мы ассоциируем со словом баланс. Но если мы взглянем на это понятие под призмой метода DISC, то Гармония или баланс, вероятно, следует ассоциировать с одинаковой проявленностью всех 4-х факторов DISC – Доминирование, Влияние, Стабильность и Соответствие (читать о типологии DISC).
Стиль DISC, в котором все факторы одинаково проявлены возможен! Однако, если мы будем описывать человека с таким стилем поведения, нам придется учесть, что он будет не столько разносторонним, сколько подверженным сразу нескольким серьезным внутренним конфликтам.
Такого человека можно будет описать примерно следующими дескрипторами: быстрый, не торопливый, мыслящий глобально и внимательный к деталям, предпочитающий работать в одиночку, самодостаточный, индивидуалист, нуждающийся в признании, командный игрок, формальный и самодостаточный, дисциплинированный и внимательный к регламентам и, одновременно, готовый нарушить их или вольно интерпретировать, креативный, не выходящий за рамки общепринятых понятий и проваренных надежных методов, консервативный.
Эти описания можно было бы продолжать, наслаивая друг на друга взаимоисключающие характеристики.
Сможет ли такой «суперсолдат» быть по-настоящему эффективным? Вряд ли.
Тогда В ЧЕМ СОСТОИТ ГАРМОНИЯ ПО DISCу?
Особо хотим напомнить, что не существует лучших или худших стилей поведения. И да, каждый человек в чем-то более эффективен, а в чем-то менее.
ВЫВОД 1
Наиболее гармоничный стиль поведения – это наш собственный. Это стратегия, которую каждый из нас вырабатывает в течение жизни методом проб и ошибок. Именно к ней мы будем неосознанно прибегать во всех основных обстоятельствах. Наш собственный стиль наиболее комфортен для нас и определяет во многом наши таланты, мотиваторы и эмоциональные предпочтения.
ВЫВОД 2
Если я буду развивать те качества, которые у меня отсутствуют, то:
• Я добьюсь псевдо гармонии и целого спектра внутренних противоречий
• Это будет стоить мне очень существенных психологических затрат
• Развив новые качества, я получу в комплекте с ними набор новых ограничений.
ВЫВОД 3 - ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
• Лучше нанимать сотрудника, исходя из ясного представления Профиля Должности, который должен быть составлен по тем же критериям, по которым мы тестируем сотрудника.
• Перспективно будет задействовать таланты человека, ассоциированные с уже развитыми в нем чертами, то есть в соответствии с его стилем поведения.
• Наоборот, будет разочарованием пытаться рассчитывать на то, что сотрудник разовьет в себе те черты и компетенции, которые абсолютно не соответствуют его имеющимся талантам.
• Следует всегда задавать себе вопрос, за чей счет мы будем развивать того или иного сотрудника? Не лучше ли выбрать того человека6 который сразу будет делать то, чего мы от него ожидаем?!
ЧТО РАЗУМНО РАЗВИВАТЬ, А ЧТО НЕ ОЧЕНЬ ПЕРСПЕКТИВНО?
Вероятно, сотрудник сможет принести бОльшую пользу, используя потенциал собственного Естественного стиля поведения, нежели пытаясь влезть в шкуру какого-то иного.
ЛУЧШЕ ДЕЛАТЬ СТАВКУ НА ТО, ЧТО РАЗВИТО, НЕЖЕЛИ НА ТО, ЧТО ОТСУТСТВУЕТ.
С нашим устоявшимся, Естественным стилем поведения ассоциируются как сильные стороны, так и ограничители.
Поэтому, гораздо более действенным и перспективным методом или стратегией саморазвития будет – СНИЖЕНИЕ ОГРАНИЧИТЕЛЕЙ, СВЯЗАННЫХ С НАШИМИ РАЗВИТЫМИ КАЧЕСТВАМИ, нежели попытка развить отсутствующе у нас компетенции.
БУДЬТЕ УССПЕШНЫ И ПРЕДПРИИМЧИВЫ!
Ваш INSUNRISE Psychometrix
Санкт-Петербург
20 марта 2020 года
