Дорогие друзья, мы хотели написать эту статью в плановом порядке, как некое исследование и описание рекомендованной стратегии сбора проектных групп для работы в удаленном режиме.
Во-первых, это действительно запрос рынка, все больше конкретных дел можно делать без непосредственного присутствия людей на рабочем месте, а во-вторых – мечта многих и многих людей, жителей нашей северной страны – работать в не самые благоприятные для настроения и здоровья сезоны из теплых мест.
Однако, обстоятельства сами сложились таким образом, что в связи с короновирусом работодатели вынуждены либо переводить уже сейчас, либо в недалеком будущем своих сотрудников на работу по удаленке.
Еще один актуальнейший вопрос – фрилансеры, работающие не в Вашем офисе, цехе, магазине.
Как же эффективно управлять людьми на расстоянии?
В данной ситуации прозрачность и осознанность в отношении целеполагания сотрудников, их мотиваторов и демотиваторов и особенностей восприятия информации будет фактором, который становится архиважным, позвольте драматизировать, ОПРЕДЕЛЯЮЩИМ. Почему же?
Вот иллюстрация.
Опишите любому человеку устройство вот такой картинки, не показывая ему ее. Постарайтесь сделать так, чтобы он воспринял все в точности так, как вы говорите.
Ваш оппонент не имеет права задавать вопросы или давать обратную связь. Может только фиксировать то, что Вы говорите.
Очень скоро Вы поймете, что это не такое ж простое задание, но точно весьма забавное.
«Как это связано с работой или обсуждаемым нами в этой статье темой?» - спросите Вы. Читайте дальше и Вы все поймете.
По исследованиям Альберта Меграбяна (https://en.wikipedia.org/wiki/Albert_Mehrabian), который в 1971 опубликовал научную работу под названием «Silent Messages», посвященную относительной значимости вербальных и невербальных сообщений во время общения людей, из 100% передаваемой одним человеком другому информации до 53% приходится на язык тела, до 38% на тон голоса, а на смысл, передаваемый словами всего 7%. Это означает, что мы воспринимаем и составляем мнение друг о друге сначала на невербальном уровне.
Значит ли это, что слова не являются значимыми? Конечно, это не так. Ведь при их помощи мы передаем саму суть. То есть на них приходится пусть и меньший объем, но бОльший вес!
Вернемся к нашему упражнению.
Когда Вы получили задание передать другому то, что изображено на картинке, наиболее распространенной реакцией будет – сразу начать задиктовывать то, что изображено на рисунке. А по факту, мы концентрируемся на самой информации, то есть на тех самых 7-ми процентах. Оно и логично. Ведь нам нужно как-то передать нашему собеседнику важную информацию.
А теперь давайте на минуту представим, как мы сообщаем важную информацию иди даем поручения на работе. Как бы переложим наше упражнение на реальную ситуацию. Действительно ли есть существенная разница?
Когда мы сообщаем коллегам или подчиненным что-либо, наше внимание естественным образом концентрируется на информации. Что же очень часто остается за рамками коммуникации? Да, да, 93% - врата коммуникации, через которые мы передаем суть - сам объект, которому мы сообщаем важное - человек.
Нам просто не хватает ресурса для этого, а иногда просто не приходит мысль о том, что единственное, что определяет эффективность коммуникации – это РЕЗУЛЬТАТ.
“ Таким образом, можно заключить, что процесс коммуникации, да, это обмен между двумя или более людьми. Но сам факт коммуникации не гарантирует качественной передачи информации, а значит и восприятия.
А еще мы устроены таким образом, что, сообщив что-либо, мы ставим в своем сознании большую галочку. Да, я передал/а, значит… А что же это действительно значит? Мой оппонент сделает именно так как я сказал? Я был услышан и правильно понят? Я был результативен в своем общении?
Когда же мы сталкиваемся с тем, что все развивается не идеально, не так как мы просили, наполовину или вообще по-иному, или никак, нас охватывает разочарование, не так ли? Сколько таких ситуаций пережили лично Вы?
ПЕРЕХОД НА РАБОТУ В УДАЛЕННОМ РЕЖИМЕ
Все ранее сказанное ранее нужно лишь для того, чтобы проще передать не всегда очевидные, но весьма важные выводы:
ВЫВОД 1
Мы можем эффективно управлять людьми, когда понимаем, как они воспринимают информацию, их ритм деятельности, их темперамент и так называемые «рычаги чувствительности». Для этого достаточно измерить стиль сотрудника при помощи валидных психометрических инструментов. Одним из самых точных и практичных опросников является метод DISC.
Этот инструмент также позволяет описать требования к должности.
Пройти ознакомительное тестирование (для представителей организаций)
ВЫВОД 2
Опираясь на порученную информацию о сотруднике (отчет) Вы сможете оптимизировать процесс удаленного взаимодействия, добиваясь от ваших людей максимальной отдачи с опорой на их таланты.
ВЫВОД 3
Вы сможете коммуницировать с подчиненными, коллегами и клиентами не только на уровне высказываний, но на уровне интеграции
ВЫВОД 4
Вы сможете распределить роли в Вашей команде на основании объективных данных.
Вот Вам задачка для иллюстрации: представьте, что у Вас работает «Норвежец», который приходя на работу по каким-то соображениям, надевает на себя маску, скажем, темпераментного «Итальянца». Это ему дается путем гигантских эмоциональных затрат. Он буквально выгорает на работе. Но вот, у Вас появился инструмент для измерения требований к Должности. Вы померили ее и полученный результат получился удивительным. На должности, которую занимает «Норвежец» нам нужен «Индус». Кого же тогда лучше взять та такую должность?
Вывод прост – «Индуса»
Используйте только объективнее инструменты!
Изучите, как работает инструмент «Профиль Должности DISC»
ВЫВОД 5
Вы сможете подбирать людей без ошибок, задействуя их именно в тех делах, в которых они будут приносить максимальную пользу.
ЗАЧЕМ ДЕЛАТЬ НЕ ТАК, КОГДА МЛЖНО ДЕЛАТЬ ТАК?!
